Country:

Artículos

Coaching y “enfoque de coaching”: ¿cuál es la diferencia?

Uno de los desafíos en el mundo del coaching es la confusión terminológica y la necesidad de tener una definición precisa que nos permita identificar las similitudes y diferencias con otras modalidades de “ayuda a través de conversaciones”, como la mentoría, la enseñanza o la consultoría. Se ha escrito mucho sobre el tema. Sin embargo, algunos textos resultan útiles y otros crean más confusión.

Por tanto, y con el fin de clarificar la definición de coaching, vamos a utilizar la que adoptamos en GCI:

“… una conversación uno a uno centrada en la mejora del aprendizaje y el desarrollo a través del incremento de la autoconciencia y de un sentido de responsabilidad personal, en la que el coach facilita el aprendizaje autodirigido del coachee a través de preguntas, de escucha activa y de un desafío apropiado en un clima de apoyo y estimulante”.
(van Nieuwerburgh,2012,p.x.)

En GCI pensamos que es importante que algunos de los términos que aluden a estas modalidades de “ayuda a través de conversaciones” sean definidos con claridad por diferentes razones:

  • Si alguien va a asistir a un curso de formación para aprender más acerca del coaching, es importante que sepa qué tipo de formación va a recibir. ¿Será, de hecho, formación en coaching o algo más próximo a la mentoría? ¿O quizá una mezcla de ambos?
  • Si intentamos explorar las investigaciones en este campo, es importante entender qué está siendo investigado. Algunas veces llegamos a conclusiones acerca del coaching tomando como referencia otras intervenciones. En más de una ocasión, tras comenzar a leer un artículo, he descubierto que, por ejemplo, se habla de “coaching” cuando en realidad se analiza una experiencia de mentoría. Puede que la investigación presentada en el artículo sea interesante, pero no se refiere a las aplicaciones del coaching y, por tanto, crea aún más confusión.
  • Del mismo modo, si vamos a iniciar una investigación, es importante aclarar primero qué es lo que vamos a investigar.

Cuando usamos el término “coaching para el liderazgo” emergen también algunos desafíos. ¿Pueden los líderes realmente hacer coaching a los miembros de su equipo siguiendo las pautas de la definición anterior? Sí, pueden, aunque habrá algunos escollos que superar. Quizá el mayor sea la diferencia de poder, real y percibida. Si un líder tiene responsabilidades de supervisión directas o indirectas con los miembros de su equipo, inevitablemente la conversación de coaching no será una conversación entre iguales.

Y es aquí donde resulta útil aclarar lo que consideramos es la diferencia entre “coaching” y “enfoque del coaching”. ¿Pueden los líderes hacer coaching a los miembros de su equipo? Aunque es posible, dada la diferencia de poder quizá sería más eficaz encontrar un coach externo. Ahora bien, hay otras muchas situaciones en las que se puede utilizar un “enfoque de coaching” para que las conversaciones tengan un impacto que se traduzca en aprendizaje y desarrollo para el interlocutor.

¿Qué significa usar un “enfoque de coaching”?

Para nosotros supone utilizar de manera intencional elementos del coaching “transferibles” a las conversaciones, siempre que esto resulte apropiado y beneficioso.

Algunos de esos elementos “transferibles” son los que se mencionan a continuación:

  • Centrarse en el aprendizaje
  • Centrarse en lo que se quiere conseguir
  • Centrarse en el presente y el futuro
  • Centrarse en el incremento de la autoconciencia y la responsabilidad
  • Centrarse en la agenda e intereses de la otra persona
  • Centrarse en proporcionar una mezcla equilibrada de apoyo y desafío

Estos elementos se suman a la escucha activa, a las preguntas que provocan momentos de descubrimiento, al estar presente o a la “mentalidad del principiante” entre otras habilidades del coaching que contribuyen positivamente a cualquier tipo de interacción humana.

Muchos de estos elementos esenciales del coaching pueden ser incorporados a un enfoque del coaching. Sin duda, es posible y muy deseable que los líderes educativos introduzcan estos elementos a la hora de relacionarse con miembros de su equipo a través de conversaciones de aprendizaje y desarrollo. Un líder puede usar un enfoque del coaching aunque existan diferencias de jerarquía y poder cuando trabaja con grupos, cuando tiene que ofrecer feedback, en conversaciones con los padres o con los estudiantes y, en general, en cualquier situación en la que se desea que se produzca un cambio positivo, aun cuando no se haya hecho explícito el hecho de que se usará dicho enfoque. (Algunas de estas opciones y otras en contextos escolares se exploran más a fondo en Campbell, 2016).

Considerando lo explicado hasta ahora, creemos que el enfoque del coaching ofrece una manera de liderar. Desde hace bastante tiempo los líderes eficaces han venido incorporando este tipo de prácticas en su estilo de liderazgo, pero el centro de atención fijado en las habilidades y modelos del coaching proporciona una orientación más precisa sobre la manera de definir e implementar estos enfoques con más eficacia para añadir valor a nuestro estilo de liderazgo.

¿Cómo aplicarías tus conocimientos y habilidades sobre coaching en diferentes contextos de liderazgo? ¿Qué notarían las personas que te rodean si lo hicieses?

Probablemente la mayoría admiraría tu manera de liderar usando este enfoque del coaching.



References:

  • Campbell, J. (2016). Coaching in Schools. In C. J. van Niewerburgh (Ed.), Coaching in Professional Contexts. London: Sage.
  • van Nieuwerburgh, C. (Ed.). (2012). Coaching in education: Getting better results for students, educators and parents. London: Karnac.

Coaching Resource Library